Подбор персонала и критерии его оценки

Исследования показали, что основными критериями найма остаются три фактора: диплом, профильный опыт и личная симпатия. Действительно, наличие диплома во многих случаях является необходимым условием для занятия должности, но он никак не гарантирует успешного исполнения своих обязанностей. Что же касается профильного опыта и личной симпатии, то это как раз есть попытка предположить и «приписать» кандидату то поведение, которое должно привести к хорошему исполнению. В результате очень часто управленцы тратят время на попытки добиться эффективности от человека, который изначально не обладает необходимыми навыками.

Использование компетенций при подборе персонала придает этому процессу очень важный фактор — однозначность. Запрос на поиск передается соответствующим специалистам с минимальными искажениями информации. В результате, правильно обученные специалисты-рекрутеры и линейные менеджеры, даже находясь в разных регионах, будут отбирать кандидатов с необходимыми качествами по идентичной процедуре, вплоть до одинаковых вопросов на интервью.

Для оценки компетенций используются различные методы, позволяющие свести к минимуму субъективный фактор. Среди них: специализированные интервью, тесты и опросники, имитация деловых ситуаций, оценка со стороны сотрудников или клиентов, другие методы.

Базовым методом оценки компетенций является поведенческое интервью или же интервью по получению поведенческих примеров. Для получения высоко достоверных данных об уровне компетенций сотрудников используются так называемые центры оценки (Assessment Centers), которые совмещают разнообразные методы оценки и дают хорошую почву для анализа эффективности, планирования развития, прогноза поведения, кадровых перемещений.

Обучение сотрудников является довольно значительной затратной статьей. Тем не менее, обучение необходимо, так как позволяет сократить период достижения сотрудником максимальной эффективности труда. К этому стоит добавить, что обученный персонал является важным конкурентным преимуществом.

Без четких критериев обучение персонала носит обобщенный характер, когда весь отдел проходит тренинг, который нужен на самом деле двум-трем сотрудникам. Таким образом, инвестиции в обучение используются не всегда рационально.

Применение профиля компетенций сотрудников позволяет определять план развития для каждого сотрудника, а, значит, и создавать списки людей, для которых в данный момент времени требуется развитие той или иной компетенции. Для компании это означает возможность создавать дифференцированные планы обучения, что оптимизирует инвестиции в образование и дает больший эффект.

Поделиться в социальных сетях

Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Обувь больших размеров Обувь больших размеров

Советы как правильно подобрать обувь большого размера Во время выбора обуви, прежде всего, стоит обратить внимание на удоб...

Выбираем букет для девушки Выбираем букет для девушки

Чтобы выбрать бук...

Лазерная эпиляция Лазерная эпиляция

Лазерная эпиляция — это одна из самых популярных в наши дни услуг. Женщины со всего мира мучаются, делая эпиляцию всячес...